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企業沒有利潤怎么做股權激勵?

來源:股加加|2020-11-13
股權激勵

什么企業適合做股權激勵?毫無疑問有盈利能力,現金流較大,有發展前景的企業適合做股權激勵。做股權激勵的目的就是用利益綁定員工,發揮員工積極性和主人翁意識,提升公司營收。

那對于短期虧損或是暫時沒有盈利增長點的企業,是不是就不適合做股權激勵了?

Q1

公司連續虧損,還能做股權激勵嗎?

不久前,股加加收到來自一個客戶的咨詢,該團隊是做生物醫藥的,研究癌癥的,團隊近幾年一直致力于研究癌癥病發形成的原因和尋找攻克癌癥的特效藥。團隊是2016年成立,成立4年來,一直專注在新藥的研發上。

幾年下來,團隊人數從6個增加到了30幾個,研發實驗取得突破性進展,獲得一些專利,擁有了領先的技術。目前正在開啟第三輪3000萬元的融資,已經獲得投資人的青睞,但是投資人要求對團隊進行股權激勵。

公司雖然在研發實驗上取得突破性進展,但是企業連年處于虧損狀態,沒有穩定的盈利,況且公司目前處于瘋狂燒錢的階段,高風險加長周期并存,未來是否能夠盈利都說不準,做股權激勵能有用嗎?

正如大多數高科技企業一樣,他們正處于這樣尷尬的階段,產品研發需要更多優秀人才加入,然而公司處于高投入階段,用高薪酬留住人才,無疑加速企業現金流支出,人才留不住,產品研發也難以為繼。

大多數公司擔心的不是要不要做股權激勵,而是公司還處于高投入階段,企業沒有盈利,做股權激勵有效果嗎?落地后無人響應怎么辦?員工毫無改變怎么辦?

股加加答:

做股權激勵,員工看重的是公司股權的未來價值,而非現在價值。股權激勵不是現金獎勵,而是對公司未來價值增長一種分享。即使目前暫時沒有實現盈利,只要員工看好公司未來發展,認可公司未來發展巨大潛力,愿意陪公司一同成長,未嘗不可呢?

實際上,公司目前是否盈利與股權激勵效果并非一定相關,很多初創團隊,跟隨公司一起打拼,陪公司走過低谷期,一起扛過缺乏現金流的日子,心甘情愿拿著低于市場價的工資和公司難題一起死磕,這種正是我們需要激勵綁定的對象。

所以,員工對公司未來看好,愿意和公司共擔風險是我們做股權激勵的前提。

Q2

公司不盈利,股權激勵怎么做?

股加加答:

公司實施成功股權激勵有三個關鍵要素:1、激勵對象是否選擇恰當?員工是否信任、看好公司和創始人。2、企業未來盈利模式是否清晰,未來是否有巨大的增長點?3、公司規章制度管理和股權是否存在問題,影響會股權激勵實施落地?

從這三個方面出發,制定相應的方案細節各個擊破。

一、確定合適的激勵對象

篩選對公司未來認可且屬于核心管理層、高級科學家、骨干員工。切忌一開始就進行全員激勵,一是大鍋飯的股權激勵,沒有體現公平性,也無法體現員工能力差異性,嚴重挫傷積極性。二是公司股權價值的珍貴,一開始就將股權分發出去,導致公司后續人才的引進缺乏股份激勵,影響人才引進。

二、確定合適的激勵模式

針對盈利能力暫時缺乏的企業,股加加建議采用股權代替部分薪酬,減少現金支出,激勵模式首選限制性股權、期權

限制性股權是實股,適合入職已久的管理層或是高級技術研究人員,創始人對該激勵對象有足夠的了解,其能力、人品、潛力各方面得到充分的驗證和認可,是絕對值得綁定的激勵對象。目前也是生物醫藥企業選擇最多的一種激勵模式。

期權是一種購買公司未來股權的權利,不是實股。適合授予給公司具有潛力的骨干研究人員,需要經過一段時間的考核驗證是否對公司具有貢獻,考驗通過后才能行權,獲得股份。

三、行權價——未盈利期的“價值洼地”

行權價格的確定有三種:公司估值;凈資產;注冊資本。所以公司營收、凈利潤、估值越高,股份越值錢,行權價越高。

在初創期,公司尚未找到成熟的盈利點時,公司股份價值相對較低,則授予給員工的股份價格相對較低。相當于公司股權的“價值洼地”,此時做股權激勵,實際對員工是有利的。在低價時購入公司股權,通過共同努力將股份價值成倍提升,激勵對象的股份價值才能水漲船高。

由于企業尚未盈利,其他兩種參考標準不足以體現公司股權價值,所以我們建議采用的是按照近一輪融資估值作為行權參考價,然后在此基礎上打個折扣,作為行權價。

四、行權條件考核

對于成長型企業,因為企業處于創立初期尚在虧損,在行權條件的設定上需要根據企業成長型特點制定切合實際的指標,切勿好高騖遠,也不平庸。在指標選擇上,可將個人指標和公司指標結合。

個人指標如研發項目進程、研發成果。公司指標如營收、凈利潤。

對于生物醫藥型企業而言,指標設置不恰當,容易將股權激勵變成股權福利,將激勵性質變味。所以股加加建議引入非財務指標,比如研發成果、臨床上市等。同時要合理的設置財務指標,參考往年的一個業績增長情況和行業對標企業業績增長,設置一個合理的增長率。

五、設置較長時間的有效期

一個新藥研發從發現到進入臨床,最短大概需要3~6年。所以股權激勵周期上應該設置較長的時間,比如4~7年可以對激勵對象實現長期綁定,充分發揮股權激勵長效激勵的作用。

六、退出機制

最終激勵對象看重的還是股權變現的結果,完美地退出機制對企業和激勵對象都是良好的保障。

退出時有三種情況:一種員工因為行權條件不達標,失去行權資格,這部分自動回歸期權池;二種已經行權,公司回購該員工所有股份;三種非正常退出,違反法律犯規,公司規章制度,0元回購。

我們主要討論最常見的第二種退出。

退出關鍵因素在退出時間、退出價格。比如說在離職后半年內退出,或是避免在公司重要節點退出,如上市、被收購、融資等節點。退出價格與授予價格類似,主要有三種參考價格:購股本金的一定利息;退出時公司凈資產;退出時公司近一輪估值的折扣。

除了這兩個關鍵要素外,還有退出程序需要約定,比如員工未行權的期權不再享有行權,公司給予一定的補償。已行權的期權轉讓給公司指定的股東,或是轉讓給持股平臺的GP,則由受讓者支付轉讓款……

綜上所述,股權激勵成功與否與企業目前是否實現盈利關系不大,主要是雙方的需求點是否得到滿足。于員工而言,他看好企業未來價值,也覺得公司股權有價值,想陪公司一起成長,分一杯羹。于企業而言,企業訴求是綁定優秀人才,加快藥物研發進程,上市投放市場實現盈利。只有激勵方案同時滿足兩者訴求,尋求一個較為合理的平衡點,股權激勵才能成功,發揮其效果。

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